Vorbilder eines guten Führungswechsels
Von Mose bis Timotheus
Um unsere Karriere gut zu beenden, sollten wir uns von dem Gedanken, unersetzlich zu sein, nicht allzu sehr vereinnahmen lassen. Demut ist der Schlüssel zu einem guten Abschluss und zur Übergabe der Verantwortung an unsere Nachfolger.
Wir müssen des Weiteren lernen, nicht krampfhaft an unserer Position festzuhalten – auch darin besteht ein weiterer Schlüssel zu einem erfolgreichen Führungswechsel. Je fester der Griff, umso größer wird der Stolz und umso schwieriger wird es, den Posten abzugeben – ganz gleich zu welchem Zeitpunkt.
Ein lockerer Griff ist demütiger Natur; er entsteht aus dem Bewusstsein, dass wir endlich sind und nicht unersetzlich. Menschen folgen einem Leiter aus vielerlei Gründen. Doch wenn seine Zeit abgelaufen ist, gilt ihre Loyalität ganz selbstverständlich der nächsten Generation.
In der Bibel finden wir zahlreiche Berichte gelungener Führungswechsel, die auf der Grundlage einer demütigen Haltung und dem Bewusstsein der eigenen Endlichkeit beruhten. Im Folgenden werden wir einige Beispiele betrachten:
Mose und Josua
Die Geschichte von Mose und Josua (5. Mose 34) gehört zu den herausragenden Beispielen eines erfolgreichen Führungswechsels. Vierzig Jahre lang fieberte Mose dem Tag entgegen, wenn er sein Volk in das verheißene Land führen würde. Doch es sollte nicht sein. Josua sollte Moses Traum wahr werden lassen. Einen Tag vor seinem Tod durfte Mose das verheißene Land sehen. Er erfuhr, dass seine Nachkommen es in Besitz nehmen würden, während er seinen Fuß nie darauf setzen würde: „Und der Herr sprach zu ihm: Dies ist das Land, das ich Abraham, Isaak und Jakob zugeschworen habe, als ich sprach: »Deinem Samen will ich es geben!« Ich lasse es dich mit deinen Augen sehen, aber hinübergehen sollst du nicht!“ (5Mos 34,4)
Wie ging Mose mit dem Wissen um, dass sein Nachfolger erfolgreicher werden würde als er, und dass Josua am Ende das Ziel erreichen sollte, auf das er selbst vierzig Jahre lang hingearbeitet hatte? Er trug es mit göttlicher Güte und Würde: „Josua aber, der Sohn Nuns, war mit dem Geist der Weisheit erfüllt, denn Mose hatte seine Hände auf ihn gelegt; und die Kinder Israels gehorchten ihm und handelten so, wie der Herr es Mose geboten hatte“ (5Mos 34,9).
Der Plan ging auf und der Führungswechsel vollzog sich reibungslos, weil der Vorgänger in einer demütigen Haltung Josua die Hände aufgelegt und um Gottes Segen für dessen Führungsaufgabe gebeten hatte. Das war eine Manifestation der persönlichen Reife eines Leiters am Ende seiner Amtszeit – dann, wenn sie wahrscheinlich am meisten zählt.
Jesus und seine zwölf Jünger
Jesu ganzer Führungsstil während seines dreijährigen aktiven Dienstes bestand darin, seine zwölf Nachfolger zu finden, auszuwählen und sie auszubilden. Als es zu seiner Kreuzigung kam, hatte Jesus nur eine kleine Gruppe von Nachfolgern. Doch als er sie beauftragte, den von ihm angefangenen Auftrag zu vollenden, setzte er damit den Maßstab für das, was wir unter Jüngerschaft verstehen:
„Ein neues Gebot gebe ich euch, dass ihr einander lieben sollt, damit, wie ich euch geliebt habe, auch ihr einander liebt“ (Joh 13,34).
„Da sprach Jesus wiederum zu ihnen: Friede sei mit euch! Gleichwie mich der Vater gesandt hat, so sende ich euch“ (Joh 20,21).
„So geht nun hin und macht zu Jüngern alle Völker, und tauft sie auf den Namen des Vaters und des Sohnes und des Heiligen Geistes und lehrt sie alles halten, was ich euch befohlen habe. Und siehe, ich bin bei euch alle Tage bis an das Ende der Weltzeit!“ (Mt 28, 19-20)
Jesus hat nicht selbst dafür gesorgt, dass sich das Christentum zu einer weltweiten Bewegung entwickeln konnte, das haben seine Jünger der ersten Generation getan. Es war seine Entscheidung, seinen Willen nicht ohne seine Nachfolger auszuführen. Genauso werden die Projekte, die wir ins Leben gerufen haben, wahrscheinlich von unseren Nachfolgern vollendet werden.
Paulus und Timotheus
Die Ausbildung eines zukünftigen Nachfolgers für eine Führungsaufgabe wird im Neuen Testament wohl nirgendwo so gut dargestellt wie im zweiten Timotheusbrief. Darin beauftragt Paulus Timotheus, seinen engsten Mitarbeiter, seine Arbeit fortzuführen und sicherzustellen, dass auch er selbst Nachfolger findet, die seinen Platz einnehmen.
„Und was du von mir gehört hast vor vielen Zeugen, das vertraue treuen Menschen an, die fähig sein werden, auch andere zu lehren“ (2Tim 2,2).
Eine Bewegung wie das Christentum muss mindestens vier Generationen überdauern, damit sie bestehen bleibt und wächst. Paulus (die erste Generation) war Timotheus‘ (zweite) Mentor und bat ihn wiederum, zuverlässige Männer (dritte) auszubilden, die fähig sein würden, andere zu lehren (vierte) – vier Generationen von Nachfolgern, die die ursprüngliche Bewegung auf allen Kontinenten verbreitet haben.
Erfolg ohne Nachfolger ist wie ein kinderloses Ehepaar: Die Zukunft ist abgeschnitten. Das trifft auch auf den Lebenszyklus einer Organisation zu. Wenn ein Leiter keinen Nachfolger auswählt und ausbildet, blockiert er damit die zukünftige Effektivität der Organisation und verhindert, dass sie ihre Ziele erreicht.
Weiterführende Gedanken
Wenn Sie davon überzeugt sind, dass Sie Ihre Nachfolger ausbilden müssen und ihnen rechtzeitig in einer demütigen Haltung den Weg freimachen sollten, möchte ich Ihnen im Folgenden einige Methoden aufzeigen, wie Sie die Hürden auf dem Weg zu einem gütigen Führungswechsel überwinden können.
Jobsicherheit
Wohin werden Sie gehen und was werden Sie als Nächstes tun? Wenn ein Leiter ein wahrhaftiger Diener der Organisation ist, wird er die Bedürfnisse der Gruppe wichtiger nehmen als seine eigenen. Wenn die Zeit zu gehen gekommen ist, räumen Sie Ihren Posten im Glauben verlassen Sie die Organisation. Suchen Sie eine andere Organisation, die Ihre Hilfe gebrauchen kann. Ich kenne viele Menschen, die, nachdem sie genauso gehandelt hatten, feststellten, dass dieser neue Lebensabschnitt zu einem großen Abenteuer wurde.
Widerwillen gegenüber Veränderungen
Wir alle gewöhnen uns gerne an vertraute Situationen und fühlen uns bei regelmäßiger Routine wohl. Radikale Veränderungen meiden zu wollen, ist zutiefst menschlich.
Eine Frau ist seit fünfundzwanzig Jahren in einer Führungsposition in Hong Kong für uns tätig. Vor kurzem beschloss sie, dass sie einen Tapetenwechsel braucht und suchte nach einer neuen Aufgabe für das letzte Jahrzehnt bis zur Rente. Ich begrüße ihren Glauben und ihre Bereitschaft, diese Herausforderung anzunehmen, denn von ihrer Persönlichkeit her ist sie ein sehr stetiger/ordentlicher und Routine liebender Mensch. So eine Veränderung wird ihr nicht leicht fallen, doch sie ist sicher, dass es richtig ist, etwas Neues zu wagen.
Angst vor dem Ruhestand
Heutzutage sprechen wir eher seltener über den Ruhestand und stattdessen häufiger von Prime Time-Abenteurern. Mit „Prime Time“ meine ich den Lebensabschnitt nach dem Eintritt in den Ruhestand. Dieses Problem ist so alt wie die Arbeit selbst. Zu diesem Thema gibt es zahlreiche gute Bücher und Seminare, die Menschen Hilfestellung bieten, mit diesem Lebensumbruch umzugehen. Sie sind es sich selbst, ihrer Organisation und ebenso ihrer Familie schuldig, sich auf den Ruhestand vorzubereiten. Genauso wie Flugzeuge, die abgewrackt und aus dem Verkehr gezogen werden, wird ein Rentner in kurzer Zeit zerfallen, wenn er keine sinnvollen Pläne hat, wie er seine Zeit sinnvoll nutzen kann.
Selbstwertgefühl
Die Identität eines durchschnittlichen Erwachsenen (insbesondere die eines Mannes) wird zum größten Teil von seiner Arbeit bestimmt. Wie wir festgestellt haben, trifft dies insbesondere auf Workaholics zu. Was ist also die Lösung? – Bauen Sie sich ein Leben außerhalb der Arbeit auf, indem Sie diversen Interessen nachgehen!
Dies können Hobbies sein, die Ihnen Erfüllung und Bestätigung bringen oder Sportarten (die Sie aktiv betreiben, nicht als Zuschauer konsumieren); ebenso die Beziehungen zu Ihrem Ehepartner, Ihren Kindern oder eine Vereinsmitgliedschaft. Engagieren Sie sich verstärkt in Ihrer Gemeinde. Ich habe Männer und Frauen kennen gelernt, die eine neue Karriere gemacht haben, indem sie sich Beschäftigungen außerhalb der Arbeit gesucht haben.
Neulich besuchte ich Freunde in San Jose, Kalifornien. Die Frau, die im Rentenalter ist, hat vor etwa vier Jahren ihr besonderes künstlerisches Talent entdeckt. Damit begann ihre neue Karriere als Malerin. Ihre Werke werden in Galerien im gesamten Küstengebiet ausgestellt und verkauft. Wie ist das gelungen? Vor vier Jahren überredete ein Freund sie zu ihrem ersten Malkurs, an dem sie widerwillig teilnahm.
Mangelndes Vertrauen in einen Nachfolger
Eine Falle, in die viele Leiter geraten, bilden die Zweifel, ob überhaupt jemand imstande sei, bei der Arbeit eine ebenso hohe Qualität zu erzielen wie sie. Solch eine Befürchtung ist völlig unbegründet. Ihr Nachfolger wird zu Beginn nicht all das Wissen und die Erfahrung mitbringen, die Sie haben. Doch vergessen Sie nicht, wie die Dinge standen, als Sie Ihre Karriere begannen. Schenken Sie der nächsten Generation Vertrauen und gestehen Sie sich ein, dass Sie nicht unersetzbar sind. Das Beste, was Sie in Ihrer Position zu einem gelungenen Führungswechsel beitragen können, ist, sich lange im Voraus moralisch darauf vorzubereiten. Bedenken Sie, dass Sie Ihrer Organisation mehr Schaden zufügen, indem Sie zu lange in Ihrer Führungsposition bleiben, als wenn Sie vorzeitig gehen.
Ihre Liebe zu Ihrer Arbeit und den Menschen
Dies ist wahrscheinlich der emotionalste aller Gründe für das Nicht-Loslassen-Wollen. Wir möchten nicht gehen, weil wir unsere Arbeit lieben.
Sie lieben Ihre Kinder und dennoch dürfen Sie sie nicht daran hindern, dass Nest zu verlassen, um selbständig zu werden. Seit kurzem stehen Donna und ich vor dem leeren Nest, nachdem unsere Zwillinge zum Studium weggezogen sind. Es ist hart und befreiend zugleich. Wir vermissen sie, doch gleichzeitig genießen wir die neu gewonnene Freiheit und die Abenteuer, die dieser neue Lebensabschnitt birgt. Genauso sind Sie es Ihrer Organisation schuldig, rechtzeitig zu gehen, damit sie die Freiheit hat, ohne Ihre Führung zu wachsen. Die beste Verteidigungsstrategie gegen die in diesem Zusammenhang auftretenden Depressionen ist konstruktives und offensives Vorgehen: Finden Sie eine neue Beschäftigung als Ersatz für die Tätigkeit, in die Sie so viel Lebenszeit investiert haben. Sie werden möglicherweise überrascht sein, wie gut Ihnen die Veränderung tut.
Verlust weiterer Kapitalanlagen
Geschäftsführer, Pastoren und Gründer investieren enormen Aufwand in den Aufbau ihrer Organisation – sie erbringen emotionale, psychologische und persönliche Höchstleistungen. Es fällt schwer, solch eine Investition loszulassen.
Wenn Sie der neuen Leiter-Generation wirklich vertrauen, sehen Sie die Dinge entspannter und betrachten Ihre Leistungen als Führungskraft als das Fundament, auf dem die Organisation ohne Ihr direktes Eingreifen erfolgreich wachsen kann. Sie haben nicht eine Investition verloren – Sie haben einen wesentlichen Beitrag für eine Bewegung geleistet, die dank Ihrer Hilfe einer erfolgreichen Zukunft entgegensieht.
Mentoren-Beziehungen
Nehmen Sie sich Zeit, um über Ihre Mentoren-Beziehungen nachzudenken. Lesen Sie die folgenden Fragen und erstellen Sie eine Liste Ihrer Mentoren und Mentees.
- Wer fordert mich heraus, meine Leistungen zu verbessern?
- Bei wem suche ich nach Anregungen, um mein Potential voll auszuschöpfen und um meine bestmöglichen Leistungen zu erbringen?
- Welche Männer und Frauen bilde ich aus, damit sie meinen Posten übernehmen, wenn es für mich an der Zeit ist, das Ruder einem anderen zu überlassen? Erstellen Sie diese Liste.
- Wer sind meine externen gleichrangigen Mentoren, die sich auf etwa derselben Stufe befinden wie ich, und mir als Quelle wertvoller Ermutigung und Inspiration dienen? Lernen Sie, sie wertzuschätzen.
- Wer sind meine internen gleichrangigen Mentoren: Jene Kollegen in meiner eigenen Organisation, bei denen ich Ermutigung und Anregungen erhalte, um mein Potential voll auszuschöpfen und um meine bestmöglichen Leistungen zu erbringen.
Die Rolle der Vorstandsmitglieder und Direktoren
Ein letztes Wort bezüglich der Vorstandsmitglieder: Wenn es um Unternehmensnachfolge geht, muss der Vorstand unbedingt den amtierenden Leiter beispielhaft darin unterstützen, den Führungswechsel so würdevoll wie möglich zu gestalten. In keinem anderen Bereich eines Unternehmens oder einer Gemeinde ist ein starker Vorstand so bedeutend wie bei einem Führungswechsel.
Der Vorstand hat die Oberaufsicht über eine Organisation. Manchmal wird der Vorstand eingreifen müssen, wenn der ehemalige Leiter nicht bereit ist zu gehen. Als Beispiel möchte ich zwei Organisationen beschreiben, die auf diese Situation genau entgegengesetzt reagiert haben. Der schwache Vorstand eine Organisation brachte nicht den Mut auf, dem starken Leiter zu widersprechen, der seine besten Jahre längst hinter sich hatte.
Dadurch, dass der Leiter seinen Posten einfach nicht räumen wollte, wurde die Organisation in der Entwicklung ihrer branchenspezifischen Konkurrenzfähigkeit um Jahre zurückgeworfen. An der Unternehmensspitze entstand ein Führungs-Vakuum und niemand war in der Lage, das Problem zu beheben – weder die Angestellten, noch die Leitungsverantwortlichen. Als der Leiter seinen Posten schließlich aufgab, lag die Organisation in ihrer Entwicklung um zehn Jahre zurück.
In einem anderen Fall befand sich eine ähnliche Organisation in einer vergleichbaren Situation. Der Vorstand war entschlossen genug, um Berater zu konsultieren. Die Vorstandsmitglieder beschlossen, dass es für den Gründer an der Zeit war, die Organisation zu verlassen und forderten schließlich seien Rücktritt. Sie gingen dabei mit Liebe und Entschlossenheit vor. Es war ein schmerzhafter, jedoch effektiver Prozess. Innerhalb der Organisation wurde ein neuer Leiter ernannt, der die Gruppe seitdem zu beeindruckenden Höhen in ihrem Dienst geführt hat. Der Gründer und ehemalige Geschäftsführer genießt nach wie vor die Wertschätzung der gesamten Belegschaft sowie Anerkennung für seine Leistungen in den Gründerjahren. Der Vorstand muss als erster seine Loyalität dem neuen Leiter übertragen und diesen neuen Mann oder diese neue Frau in ihrer neuen Führungsfunktion beispielhaft unterstützen.
Leiterschaft ist eine hohe Berufung und ein großes Privileg. Wer eine Führungsaufgabe übertragen bekommt, muss sie gebefreudig ausüben. Vom ersten Tag an müssen wir im Hinterkopf behalten, dass wir eines Tages das Zepter unserem Nachfolger überreichen werden. Unser Erfolg als Leiter könnte daran gemessen werden, wie wir den Führungswechsel gestalten.
Praxistipps für vielbeschäftigte Leiter
Erfolg ohne Nachfolger
Planen Sie Ihren Abgang, sobald Sie den Führungsposten angetreten haben.
Der Grundgedanke: Wir Leiter lieben die Vorstellung, einmalig und unersetzlich zu sein. Doch Tatsache ist, dass wir eines Tages weiterziehen werden und unser Erbe einem anderen überlassen müssen. Die letzte große Aufgabe eines jeden Leiters besteht darin, einen Nachfolger auszubilden, der seinen Platz einnehmen wird, nachdem er die Organisation verlassen hat. Diese Aufgabe sollte nicht für das letzte Jahr der Amtszeit aufgehoben werden. Stattdessen sollte sie als ein fortlaufender Mentoring-Prozess verstanden werden, in den alle Nachwuchsführungskräfte eingebunden werden.
- Stolz lässt einen Leiter die Zügel straffer anziehen; ein demütiger Leiter kann loslassen und anderen Gestaltungsspielraum gewähren. Einen Nachfolger auszubilden, kann aus verschiedenen Gründen ein erschreckender Gedanke sein. Manchmal haben wir den Eindruck, dass unser Selbstwert eng mit unserer beruflichen Position verbunden ist. Zuverlässige Leiter haben verstanden, dass sie nicht unersetzbar sind, und arbeiten in Demut daran, die nächste Generation von Führungskräften auszubilden.
- Ein gutes Ende ist ein wichtiger Erfolgsmaßstab eines Leiters. Leiter mit einer gereiften Persönlichkeit sind stolz auf ihre Leistungen und haben ein Gespür für den richtigen Zeitpunkt und die angemessene Amtsdauer. Irgendwann werden sie an den Punkt gelangen, dass sie bereit sind, die Führungsverantwortung einem anderen zu übertragen. Wir haben nicht alle das die Möglichkeit, unsere Nachfolger selbst auszuwählen. Doch wir können mehrere hoch qualifizierte potentielle Nachfolger ausbilden, aus denen ein neuer Leiter ausgewählt werden wird.
- Das Verlassen eines Führungspostens gleicht dem Moment, wenn die eigenen Kinder das Elternhaus wegen des Studiums verlassen. Auch wenn das Loslassen schwerfällt, ist dieser Schritt notwendig. Der Abschied fällt Leitern aus einer Vielzahl an Gründen schwer, doch schlussendlich müssen sie diesen Schritt tun. Je erfolgreicher sie waren und je länger ihre Amtsdauer war, umso schwerer wird ihnen der Abschied fallen.
- Ein erfolgreicher Leiter muss unbedingt auch eine Mentoren-Rolle übernehmen. Es gibt viele Mentoring-Konzepte. Finden Sie heraus, wie Sie ihre eigenen Mentoren-Beziehungen entwickeln können.
